Rozliczanie godzin ponadwymiarowych pracowników niepełnoetatowych

Rozliczanie czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu od lat budzi liczne wątpliwości, zwłaszcza w kontekście godzin ponadwymiarowych, które nie zawsze stanowią klasyczne „nadgodziny”. Sytuacja komplikuje się szczególnie wtedy, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze etatu wykonuje pracę w dniu, który zgodnie z harmonogramem był dla niego dniem wolnym.

Podstawa prawna – art. 151 § 5 Kodeksu pracy

Zgodnie ze wskazanym przepisem strony umowy o pracę powinny w niej określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar etatu, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W praktyce oznacza to, że pracodawca i pracownik niepełnoetatowy mogą w umowie ustalić tzw. limit godzin ponadwymiarowych, do którego praca jest wynagradzana bez dodatku.

Dla przykładu – jeżeli w umowie z pracownikiem zatrudnionym na 1/2 etatu wskazano, że dopuszczalna liczba godzin pracy ponad wymiar etatu wynosi przeciętnie 20 godzin tygodniowo, to dopiero przekroczenie tej liczby daje prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ § 1 k.p.

Praktyczny przykład – praca w dniu harmonogramowo wolnym

Załóżmy, że Spółka zatrudnia strażnika ochrony mienia: w niepełnym wymiarze czasu pracy – na 1/2 etatu, w systemie równoważnym (12-godzinnym), w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym i z umownym limitem 20 godzin ponadwymiarowych tygodniowo.

Jeżeli pracownik ten zostanie wezwany do pracy w dniu, który był dla niego harmonogramowo wolny i przepracuje 12 godzin, to wówczas:

• za pierwsze 8 godzin przysługuje mu normalne wynagrodzenie (bez dodatków),
• za kolejne 4 godziny należy wypłacić mu wynagrodzenie z dodatkiem 50% (zgodnie z generalną zasadą przekroczenia normy dobowej, wynikającej z art. 151¹ § 1 k.p.).

Wynika to z faktu, że w dniu, w którym nie była zaplanowana praca, nie można zastosować przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy (12 h). Zatem po przekroczeniu 8. godziny mamy do czynienia z nadgodzinami dobowymi.

Co z rozliczeniem nadgodzin?

Zasady rozliczania zależne będą od rodzaju przekroczonej normy:

• nadgodziny dobowe (np. praca ponad 8 godzin w danym dniu) powinny zostać rozliczone w miesiącu, w którym powstały – poprzez wypłatę dodatku lub udzielenie czasu wolnego.
• nadgodziny średniotygodniowe rozliczone powinny zostać na koniec okresu rozliczeniowego (np. w sytuacji wskazanej w przykładzie wyżej – po 3 miesiącach). Dopiero wtedy można bowiem ocenić, czy norma średniotygodniowa została przekroczona.

W praktyce pracodawca może zrekompensować pracownikowi nadgodziny czasem wolnym, którego wymiar będzie zależny od tego, po której stronie stosunku pracy wystąpiła inicjatywa takiego działania: na wniosek pracownika – 1:1, z inicjatywy pracodawcy – 1:1,5 (z obowiązkiem udzielenia wolnego w tym samym okresie rozliczeniowym).

 Co z wyrokami Trybunału Sprawiedliwości UE?

Warto odnotować, że TSUE w wyroku z 19.10.2023 r. (C-660/20) oraz z 29.07.2024 r. (C-184/22 i C-185/22) uznał, że art. 151 § 5 k.p. może być niezgodny z zasadą równego traktowania pracowników niepełnoetatowych. Trybunał wskazał, że prawo do dodatku za nadgodziny powinno przysługiwać już po przekroczeniu indywidualnego wymiaru czasu pracy, a nie dopiero po osiągnięciu pełnego etatu.

Rekomendacja SDO Legal:
pracodawco – obserwuj zmiany w przepisach. Wyroki TSUE mogą w najbliższych miesiącach spowodować nowelizację polskiego prawa pracy i konieczność modyfikacji zasad rozliczania godzin ponadwymiarowych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.