Stanowisko kierownicze a czas pracy – gdzie kończy się dyspozycyjność

Przez lata w praktyce organizacyjnej utrwaliło się przekonanie, że stanowisko kierownicze oznacza de facto nieograniczoną dyspozycyjność, w tym gotowość do pracy ponad normę bez dodatkowego wynagrodzenia. Takie podejście, choć wygodne operacyjnie, nie znajduje pełnego oparcia w przepisach prawa pracy. Oczekiwanie większej elastyczności od kadry zarządzającej jest uzasadnione, jednak nie oznacza automatycznego wyłączenia standardów dotyczących czasu pracy. Z perspektywy pracodawcy kluczowe jest rozróżnienie między incydentalnym zwiększeniem zaangażowania a systemowym obciążeniem pracą ponad normę.

Nadgodziny jako wyjątek, nie model pracy

Zgodnie z obowiązującymi regulacjami praca w godzinach nadliczbowych powinna mieć charakter wyjątkowy i wynikać ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Nie może stanowić stałego elementu organizacji pracy ani sposobu kompensowania niedoborów kadrowych czy nieefektywnego planowania. Utrzymywanie stałego poziomu nadgodzin – także w odniesieniu do menedżerów – stanowi sygnał problemów strukturalnych po stronie pracodawcy, a nie „naturalnej cechy” stanowiska kierowniczego.

Znaczenie stanowiska Sądu Najwyższego

W postanowieniu z dnia 17 września 2025 r. (sygn. III PSK 10/25) Sąd Najwyższy wyraźnie podkreślił, że nie można traktować nadgodzin jako trwałego elementu modelu pracy, nawet w przypadku kadry zarządzającej. Orzeczenie to wzmacnia linię interpretacyjną, zgodnie z którą długotrwałe przeciążenie pracą może być kwalifikowane jako efekt wadliwej organizacji pracy, a nie jako immanentna cecha stanowiska kierowniczego. Dla pracodawcy oznacza to realne ryzyko roszczeń, w tym dotyczących wynagrodzenia za pracę ponad normę.

Gdzie leży granica?

Zasadą jest, że osoby na stanowiskach kierowniczych nie otrzymują dodatku za nadgodziny. Wynika to z charakteru ich pracy oraz – często – wyższego wynagrodzenia zasadniczego, które ma rekompensować większą odpowiedzialność i elastyczność czasu pracy. Jeśli jednak nadgodziny mają charakter stały lub bardzo częsty, wynikają z wadliwej organizacji pracy czy też są konsekwencją nadmiernego zakresu obowiązków niemożliwego do wykonania w normatywnym czasie to pracownik kierowniczy nie tylko może, ale wręcz powinien dochodzić wynagrodzenia za dodatkowy czas pracy.

Sąd Najwyższy jasno wskazał, że pracodawca nie może konstruować systemu pracy w taki sposób, który z definicji wymusza stałe przekraczanie norm czasu pracy – nawet przez menedżerów.

Praktyka – dowody i ryzyka

Z perspektywy sporów sądowych kluczowe znaczenie ma dowodzenie. Nadgodziny kierownika nie zawsze są ewidencjonowane wprost, dlatego znaczenia nabierają: korespondencja mailowa, logi systemowe, kalendarze spotkań czy też bilingi telefoniczne.

Jednocześnie pracodawca może bronić się argumentami o niewłaściwym zarządzaniu zespołem, braku delegowania czy tzw. mikrozarządzaniu. Granica między „złą organizacją pracy” a „złą organizacją pracy menedżera” bywa więc przedmiotem sporu. Co istotne – stawka jest wysoka. Roszczenia w takich sprawach mogą bowiem sięgać dziesiątek, a nawet setek tysięcy złotych.

SDO Legal rekomenduje: Pracodawco – już dziś przeprowadź audyt organizacji czasu pracy kadry menedżerskiej – w szczególności pod kątem realności zakresu obowiązków, struktury zespołów oraz faktycznej możliwości wykonywania zadań w normatywnym czasie pracy. Warto również wdrożyć transparentne mechanizmy monitorowania obciążenia pracą.