PIP z prawem do przekształcania umów cywilnoprawnych w etaty. Rewolucja czy koniec fikcyjnego samozatrudnienia?

17 lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Jeśli przepisy wejdą w życie w proponowanym kształcie będzie to jedna z najważniejszych zmian w prawie pracy ostatnich lat – szczególnie dla firm opierających modele współpracy na umowach cywilnoprawnych.

Największa zmiana? PIP zyska uprawnienie do wydawania decyzji administracyjnych stwierdzających istnienie stosunku pracy.

Od kontroli do decyzji – realne narzędzie w rękach inspektora pracy

Projekt przewiduje wyposażenie inspektora pracy w kompetencję do zobligowania stron danego stosunku prawnego do doprowadzenia go do zgodności z obowiązującymi przepisami prawa, w sytuacji gdy w toku kontroli zostanie ustalone, iż stosunek ten wykazuje cechy właściwe stosunkowi pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy.

W tym celu inspektor pracy, w razie ujawnienia nieprawidłowości, będzie zobligowany do wydania polecenia skierowanego do stron stosunku prawnego, wskazującego na konieczność jego ukształtowania w sposób odpowiadający obowiązującym normom prawnym. Realizacja tego polecenia będzie mogła nastąpić dwojako.

• Po pierwsze strony będą mogły zawrzeć umowę o pracę. Jeżeli taka czynność zostanie dokonana i uzyska aprobatę inspektora pracy, postępowanie zostanie zakończone bez potrzeby podejmowania dalszych czynności administracyjnych.
• Po drugie strony będą mogły ukształtować łączący je stosunek cywilnoprawny – w zakresie jego treści lub sposobu realizacji – w taki sposób, aby usunąć elementy charakterystyczne dla stosunku pracy oraz wyeliminować zarzuty niezgodności z przepisami prawa pracy. Inspektor pracy zostanie wyposażony w kompetencję do dokonania oceny prawidłowości realizacji wydanego polecenia. W przypadku oceny pozytywnej postępowanie również zostanie zakończone. Natomiast ocena negatywna stanowić będzie podstawę do wszczęcia przez okręgowego inspektora pracy postępowania administracyjnego i albo wydania decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy, albo wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy.

Co może wynikać z decyzji?

Decyzja będzie określała kluczowe elementy stosunku pracy: rodzaj umowy, datę jej zawarcia, stanowisko, miejsce pracy, wymiar czasu pracy i wynagrodzenie.

Co istotne, ustawodawca wprowadza rozwiązania domyślne, które wzmacniają ochronę pracownika. Jeżeli nie będzie można ustalić rodzaju umowy – przyjęta zostanie umowa na czas nieokreślony. Jeżeli nie da się określić wymiaru czasu pracy – będzie to pełny etat. W przypadku braku danych o wynagrodzeniu – co najmniej minimalne.

Skutki decyzji nie ograniczą się wyłącznie do prawa pracy. Będą one oddziaływać również na obszar podatków, ubezpieczeń społecznych i innych obowiązkowych obciążeń.

Od decyzji będzie przysługiwało odwołanie do sądu pracy, a sprawy mają być rozpoznawane szybko. Projekt zakłada, że termin pierwszego posiedzenia powinien przypadać nie później niż miesiąc od wniesienia odwołania.

Czy decyzja będzie działać wstecz?

Nie. Decyzja ta będzie wywoływała skutki prawne od dnia jej wydania, jednak stanie się wykonalna z dniem następującym po dniu, w którym upływa termin do wniesienia odwołania, o ile żadna ze stron nie wniosła odwołania z dniem prawomocnego orzeczenia sądu albo z dniem nadania jej rygoru natychmiastowej wykonalności. Decyzja okręgowego inspektora pracy będzie zatem wywierać skutki dopiero na przyszłość.

Czy to jedyne możliwości PIP?

Niezależnie od wskazanych wyżej instrumentów Państwowa Inspekcja Pracy nadal będzie uprawniona do wystąpienia do sądu z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy bądź jego treści. Droga sądowa pozostanie jedynym mechanizmem pozwalającym na osiągnięcie skutków wstecznych polegających na przekształceniu umowy cywilnoprawnej w stosunek pracy. Oznacza to, że efekt retroaktywny może nastąpić wyłącznie na podstawie prawomocnego wyroku sądu pracy. Jednocześnie wszczęcie postępowania przez okręgowego inspektora pracy będzie powodowało przerwanie biegu przedawnienia roszczeń pracowniczych.

Projekt ustawy zakłada zatem wprowadzenie regulacji przyznających okręgowemu inspektorowi pracy swobodę wyboru środka działania – od wydania polecenia, poprzez decyzję potwierdzającą istnienie stosunku pracy, aż po wniesienie powództwa o jego ustalenie.

Interpretacje indywidualne – szansa na zarządzanie ryzykiem

Ciekawą nowością jest wprowadzenie interpretacji indywidualnych wydawanych przez Głównego Inspektora Pracy. Na wniosek zainteresowanego podmiotu będzie można uzyskać ocenę, czy opisany model współpracy spełnia kryteria stosunku pracy.

Interpretacja ma być wydawana w ciągu 30 dni. Powyższe może stać się zatem ważnym narzędziem – szczególnie w branżach, w których granica między kontraktem B2B a etatem bywa cienka.

Należy jednak pamiętać, że ochrona wynikająca z interpretacji będzie zależna od zgodności rzeczywistego stanu faktycznego z opisem przedstawionym we wniosku.

Wyższe kary – mocny sygnał dla rynku

Projekt przewiduje również podwojenie wielu kar za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. W części przypadków górna granica grzywny wzrośnie do 60 000 zł, a w niektórych – nawet do 90 000 zł.

Dotyczy to m.in. nieprawidłowego zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, naruszeń w zakresie wynagrodzeń, czasu pracy, dokumentacji czy BHP.

Co to oznacza w praktyce?

Dla wielu organizacji to moment, w którym warto spojrzeć na modele zatrudnienia z perspektywy ryzyka regulacyjnego, nie zaś wyłącznie kosztowej efektywności. Umowy cywilnoprawne nie znikną z rynku. Ale tam, gdzie w praktyce mamy podporządkowanie, stałe godziny pracy, nadzór i wykonywanie zadań w strukturze organizacyjnej pracodawcy – ryzyko zakwestionowania takiego modelu znacząco wzrośnie. Jeśli zmiany wejdą w życie jeszcze w tym roku, to 2026 rok może stać się punktem zwrotnym dla rynku pracy w Polsce, a dla wielu pracodawców kluczowe pytanie nie będzie już brzmiało „czy ktoś pójdzie do sądu?”, lecz: „czy nasz model współpracy obroni się przed decyzją administracyjną PIP”?

SDO Legal rekomenduje: Pracodawco, już dziś przeprowadź przegląd modeli zatrudnienia, audyt umów cywilnoprawnych oraz – w razie wątpliwości – zabezpiecz się przed ewentualną odpowiedzialnością występując o interpretację indywidualną jeszcze przed wejściem zmian w życie.