Nowelizacja Kodeksu Pracy: Sejm uchwalił przepisy o jawności wynagrodzeń – co się zmieni?

9 maja 2025 r. Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy w zakresie jawności wynagrodzeń i przekazał ją do dalszych prac Senatowi, który wniósł kilka poprawek. Ustawa wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia, co dla pracodawców będzie oznaczać konieczność wprowadzenia zmian w wewnętrznych regulacjach oraz w sposobie prowadzenia procesów rekrutacji.

Co szczególnie ważnego znalazło się w ustawie?

Głównym celem wprowadzenia zmian w Kodeksie pracy jest nałożenie na pracodawców obowiązku zamieszczania w publikowanych ogłoszeniach zatrudnienia informacji na temat proponowanego wynagrodzenia brutto. Takie rozwiązanie ma zapewnić pracownikom możliwość zapoznania się z panującymi na rynku pracy wynagrodzeniami oraz uzyskania informacji niezbędnych do prowadzenia negocjacji wysokości wynagrodzenia. Nałożenie na pracodawców obowiązku wskazania w sposób transparentny i precyzyjny minimalnej i maksymalnej wysokości wynagrodzenia przede wszystkim zmniejszy ryzyko dyskryminacji płacowej.

Jakie korzyści mają wyniknąć z proponowanych zmian?

Zdaniem ustawodawcy informacja o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy będzie mieć pozytywny wpływ na osoby narażone na nierówne traktowanie, w szczególności młodych pracowników i kobiet. Beneficjentami wprowadzanej zmiany zostaną również już zatrudnieni pracownicy, którzy będą mieli możliwość weryfikacji swojej sytuacji i stwierdzenia, czy zaproponowane im wynagrodzenie jest adekwatne do oferowanego na rynku pracy. Ponadto kandydaci znając widełki wynagrodzeń mogą zdecydować, czy oferta odpowiada ich wymaganiom, co pozwoli uniknąć marnowania czasu na aplikowanie na stanowiska poniżej oczekiwań oraz usprawni proces rekrutacji. Co więcej, transparentność wynagrodzeń umożliwi pracownikom podejmowanie świadomych i racjonalnych wyborów zawodowych.

Jakie zmiany przewiduje uchwalona ustawa?

Zmiany odnoszą się do nałożenia obowiązku na pracodawców do zamieszczania w publikowanych ofertach zatrudnienia informacji na temat proponowanego wynagrodzenia brutto. Takie rozwiązanie zapewnieni pracownikom dostęp do wskazanej w sposób transparentny i precyzyjny minimalnej i maksymalnej wysokości wynagrodzenia.

Zgodnie z nowelizacją w Kodeksie pracy ma zostać dodany nowy art. 18^3ca, który nakłada na pracodawcę obowiązek informowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie na danym stanowisku o wysokości minimalnego i maksymalnego oferowanego wynagrodzenia. Publikowanie informacje mają być oparte na obiektywnych i neutralnych kryteriach, przede wszystkim ze względu na płeć.

Warto dodać, że pojęcie „wynagrodzenie” jest stosowane w ujęciu szerokim i ma  dotyczyć nie tylko wysokości wynagrodzenia, ale również dodatkowych świadczeń przysługujących z tytułu pracy. Wynagrodzenie będzie musiało być określone w sposób szczegółowy, obejmując wszystkie składniki pensji przyznawane pracownikowi, zarówno w  formie pieniężnej, jak i niepieniężnej. W przypadku, gdy pracodawca jest  objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania, wówczas obowiązany jest poinformować o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania osobę ubiegającą się o zatrudnienie na danym stanowisku.

Zmiany dotyczą również uprawnienia pracodawcy uregulowanego w art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy. W wyniku nowelizacji tego przepisu, pracodawca będzie mógł żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem  informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy. Zakaz pytania o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy ma zapewnić bardziej sprawiedliwe warunki rekrutacyjne, niezależnie od dotychczasowego doświadczenia osoby ubiegającej się o pracę.

Co w praktyce dla działów HR oznaczają wprowadzane zmiany?

• Nowe przepisy mają obowiązywać 6 miesięcy po ich ogłoszeniu, zatem najwcześniej pod koniec 2025 r.
• Pracownicy działów HR będą musieli zostać przeszkoleni w zakresie nowych regulacji dotyczących jawności wynagrodzeń w celu zapewnienia pełnej zgodności z nowymi przepisami.
• Pracodawca zobowiązany jest ustalić przedziały wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk.
• Pracodawca zobowiązany jest używać feminatyw w publikowanych ogłoszeniach zatrudnienia.
• Pracodawca powinien przeprowadzić kontrolę wynagrodzeń, aby uniknąć powstania nierówności płacowych.
• Dotychczasowe regulaminy wynagrodzeń będą musiały zostać zmienione w celu spełnienia wymogu sformułowania ofert pracy w sposób neutralny pod względem płci.

SDO LEGAL rekomenduje:

Choć nowelizacja Kodeksu pracy dopiero została uchwalona przez Sejm i jej ostateczny kształt może ulec zmianom, należy założyć, że podstawowe rozwiązania w niej przewidziane zostaną. Rekomendujemy zapoznanie pracowników działów HR z nowymi przepisami i wprowadzenie nowych rozwiązań w wewnątrzzakładowych aktach i procedurach.