Zmiany przepisów dotyczących mobbingu i dyskryminacji w pracy

25 marca 2026 r. odbyło się pierwsze czytanie projektu ustawy zmieniającej Kodeks pracy w zakresie przeciwdziałania praktykom mobbingowym oraz dyskryminacji w miejscu pracy. Głównym założeniem projektowanych zmian jest wzmocnienie ochrony pracowników oraz uporządkowanie i doprecyzowanie zasad odpowiedzialności pracodawców – w szczególności poprzez uwzględnienie dorobku orzecznictwa i doktryny.

Projekt przewiduje również zmiany w zakresie dotychczasowych definicji – m.in. modyfikację definicji mobbingu, rozszerzenie pojęcia dyskryminacji o nowe formy (dyskryminację przez skojarzenie i przez założenie), a także wyraźne rozdzielenie roszczeń o charakterze majątkowym i niemajątkowym oraz wprowadzenie minimalnych progów świadczeń.

Dla pracodawców zmiany mają istotne znaczenie, ponieważ ich odpowiedzialność będzie w większym stopniu uzależniona od oceny realnej jakości podejmowanych działań prewencyjnych, a nie wyłącznie od samego faktu wystąpienia naruszenia.

Zmiany regulacji dotyczących dyskryminacji oraz molestowania

Projektowane zmiany Kodeksu pracy rozszerzają i porządkują regulacje w zakresie dyskryminacji i molestowania, jednocześnie wzmacniając pozycję procesową pracowników. Choć część zmian ma charakter redakcyjny, ich skutki praktyczne mogą być dla pracodawców istotne, zwłaszcza w kontekście sporów sądowych i postępowań wewnętrznych.

Projekt przewiduje wprowadzenie nowych form dyskryminacji – przez założenie oraz przez skojarzenie – co oznacza, że decydujące znaczenie ma skutek zachowania, a nie rzeczywisty stan faktyczny czy intencja.

Jednocześnie projektowane zmiany doprecyzowują, że molestowanie (analogicznie jak molestowanie seksualne) może mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny, a katalog zachowań niepożądanych pozostaje otwarty. W praktyce wymaga to większej uwagi także wobec codziennej komunikacji w organizacji, w tym elektronicznej, jak również stosowanych gestów i komentarzy.

Zmiany obejmują również zasady dochodzenia roszczeń – wyraźnie rozdzielono zadośćuczynienie za krzywdę niemajątkową oraz odszkodowanie za szkodę majątkową, wprowadzając jednocześnie minimalne progi świadczeń (w szczególności w przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania). W przypadku takich naruszeń sąd będzie zobowiązany uwzględniać skalę i powtarzalność zachowań, co może przełożyć się na wyższe kwoty zasądzanych świadczeń.

Ponadto w sprawach dotyczących dyskryminacji zasada rozkładu ciężaru dowodu została jednoznacznie uregulowana w Kodeksie pracy – pracownik będzie musiał uprawdopodobnić naruszenie, natomiast pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że do niego nie doszło. W praktyce brak przejrzystych procedur, odpowiedniej dokumentacji oraz obiektywnych kryteriów decyzyjnych może znacząco zwiększyć ryzyko przegranej – nawet w przypadku działania w dobrej wierze.

Nowa definicja mobbingu

Projekt wprowadza zmodyfikowaną definicję mobbingu jako „zachowania polegającego na uporczywym nękaniu pracownika”, przy czym pojęcie uporczywości zostało doprecyzowane jako powtarzalność, nawracalność lub stałość zachowań. Jednocześnie zrezygnowano z dotychczasowego wymogu „długotrwałości” oraz konieczności wykazywania określonego skutku po stronie pracownika.

Z zakresu mobbingu wyłączone mają zostać zdarzenia incydentalne, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika. Jednocześnie wskazano przykładowe przejawy mobbingu, m.in. upokarzanie, zastraszanie, izolowanie czy zaniżanie oceny przydatności zawodowej, co ma ukierunkować praktykę stosowania przepisów.

Zmiana definicji ma na celu rozwiązanie dotychczasowych problemów interpretacyjnych oraz przeniesienie do ustawy wniosków wynikających z orzecznictwa. Nowe podejście przesuwa ciężar oceny na analizę rzeczywistego charakteru i kontekstu zachowań w środowisku pracy, przy jednoczesnym zastosowaniu obiektywnego modelu oceny (tzw. model racjonalnej ofiary).

Projekt rozszerza również krąg osób odpowiedzialnych za mobbing. Obejmuje on nie tylko bezpośrednich sprawców, ale także osoby nakazujące lub zachęcające do takich działań, jak również tych, którzy je inicjują lub tolerują. Co istotne, odpowiedzialność nie jest uzależniona od umyślności – także działania niezamierzone, jeśli prowadzą do uporczywego nękania pracownika, mogą zostać uznane za mobbing.

Nowelizacja precyzuje również szeroki, otwarty katalog potencjalnych sprawców mobbingu, obejmujący nie tylko pracodawcę i przełożonych, ale także współpracowników, podwładnych, osoby zajmujące stanowiska równorzędne, a także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. W praktyce oznacza to konieczność postrzegania mobbingu jako zjawiska systemowego, a nie wyłącznie relacji hierarchicznej.

Roszczenia pracownika

Projektowane przepisy istotnie wzmacniają ekonomiczny wymiar odpowiedzialności za mobbing. Pracownik, który padnie jego ofiarą, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania. Minimalny próg roszczeń został zatem istotnie podwyższony, co ma podkreślać realny, a nie jedynie symboliczny charakter ochrony praw pracownika.

Co do zasady odpowiedzialność wobec pracownika nadal spoczywa na pracodawcy – niezależnie od tego, kto faktycznie dopuścił się zachowań mobbingowych. Takie rozwiązanie potwierdza, że to pracodawca odpowiada za organizację środowiska pracy oraz skuteczność wdrożonych mechanizmów zapobiegających naruszeniom.

Wyjątkowo możliwe będzie jednak ograniczenie tej odpowiedzialności, jeżeli pracodawca wykaże, że należycie i w sposób realny realizował obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, a działania mobbingowe pochodziły od osoby niepozostającej wobec pracownika w relacji nadrzędności służbowej. W takiej sytuacji pracownik będzie mógł dochodzić roszczeń bezpośrednio od sprawcy mobbingu.

Obowiązki prewencyjne pracodawcy

Proponowane przepisy w sposób wyraźny zmieniają podejście z nastawionego na reagowanie na mobbing, na jego stałą i aktywną prewencję. Pracodawca nie tylko odpowiada za skutki mobbingu, ale ma obowiązek realnie mu przeciwdziałać – poprzez działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, reagowanie na zgłoszenia oraz wsparcie osób dotkniętych niepożądanymi zachowaniami.

Projekt wiąże odpowiedzialność pracodawcy z oceną, czy działania prewencyjne były wykonywane należycie i w sposób ciągły. Sama formalna obecność procedur nie będzie wystarczająca – kluczowe znaczenie będzie miało ich faktyczne stosowanie, znajomość wśród pracowników oraz adekwatna reakcja na zgłoszenia.

Przygotowanie organizacji na nadchodzące zmiany

Pierwszy krok powinien dotyczyć weryfikacji i aktualizacji aktów wewnętrznych, w szczególności regulaminu pracy, procedury antymobbingowej oraz dokumentów powiązanych. Projekt wprost wskazuje, że regulacje te muszą określać nie tylko ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, ale także konkretne zasady, tryb oraz częstotliwość działań prewencyjnych.

Kolejny etap dotyczy wdrożenia spójnego i realnie działającego systemu przeciwdziałania mobbingowi, obejmującego przejrzyste i bezpieczne kanały zgłoszeń, jasne zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz skuteczne mechanizmy wsparcia dla osób dotkniętych niepożądanymi zachowaniami.

Niezbędnym elementem pozostają również szkolenia dla kadry zarządzającej i pracowników umożliwiające rozróżnienie pomiędzy dopuszczalną krytyką i egzekwowaniem obowiązków a zachowaniami, które ze względu na intensywność lub powtarzalność mogą zostać uznane za mobbing. Szczególna odpowiedzialność spoczywa na menedżerach, których codzienne decyzje i sposób komunikacji mają istotne znaczenie dla oceny ryzyka.

Projekt ustawy wyraźnie przewiduje, że regulamin pracy (w przypadku jego braku – obwieszczenie) lub odrębny regulamin powinien określać konkretne zasady, procedury oraz częstotliwość działań związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszeniom godności i dóbr osobistych pracowników

Ile czasu będą mieć pracodawcy na wprowadzenie zmian?

Zgodnie z projektem pracodawcy będą mieć 6 miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów na dostosowanie regulaminów pracy lub wydanie odpowiednich obwieszczeń, po uprzednich uzgodnieniach z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.

SDO Legal rekomenduje: Z uwagi na stosunkowo krótki okres wprowadzania zmian rekomendujemy, aby z odpowiednim wyprzedzeniem rozpocząć weryfikację dokumentów z uwzględnieniem planowanych zmian. Podjęcie właściwie zaplanowanych i kompleksowych działań pozwoli nie tylko na spełnienie nowych wymogów formalnych, ale również na skuteczne ograniczenie ryzyka sporów sądowych, których potencjalne koszty – w kontekście projektowanych minimalnych kwot zadośćuczynienia – mogą być dla pracodawców szczególnie odczuwalne.