Granice dopuszczalnej krytyki i nadzoru pracowniczego a odpowiedzialność pracodawcy za mobbing

Wyrok Sądu Okręgowego w Bydgoszczy z dnia 10 marca 2026 r., sygn. akt VI Pa 51/24, stanowi kolejne przypomnienie, że uprawnienie pracodawcy do organizowania pracy, wydawania poleceń służbowych czy oceny jakości wykonywanych obowiązków nie ma charakteru nieograniczonego. Przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki i nadzoru może prowadzić do uznania określonych działań za mobbing, co w konsekwencji skutkuje odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy.

Stan faktyczny sprawy

Przedmiotem postępowania była sytuacja pracownicy zatrudnionej na stanowisku fryzjerki. początkowo współpraca pomiędzy stronami przebiegała prawidłowo. Początkowo strony pozostawały w prawidłowych relacjach zawodowych, jednak z upływem czasu doszło do istotnej zmiany w sposobie traktowania pracownicy przez pracodawcę. Pracodawca regularnie podważał kompetencje zawodowe pracownicy, krytykował wykonywaną przez nią pracę przy współpracownikach i klientach, a jednocześnie publikował w mediach społecznościowych zdjęcia wykonanych przez nią fryzur. Krytyka nie ograniczała się wyłącznie do kwestii zawodowych. Pracodawca wyśmiewał również wygląd pracownicy, jej wiek, sytuację rodzinną oraz życie prywatne.

Co więcej, podejmował działania zmierzające do izolowania jej od pozostałych pracowników, wielokrotnie kontaktował się z nią poza godzinami pracy, również podczas zwolnienia lekarskiego, a po odmowie świadczenia usług fryzjerskich w domach klientów w okresie pandemii kierował ją do wykonywania prac porządkowych w salonie. Sąd ustalił również, że pracodawca wysyłał pracownicy wiadomości o charakterze szykanującym, groził kontrolą zwolnienia lekarskiego oraz nałożeniem kary porządkowej, mimo że nie podejmował następnie żadnych działań w tym zakresie. Zachowania te miały charakter uporczywy i długotrwały.

Działania pracodawcy spowodowały wystąpienie u pracownicy zaburzeń depresyjno-lękowych, które skutkowały jej długotrwałą niezdolnością do pracy. Istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy miały opinie biegłych, którzy potwierdzili związek pomiędzy sytuacją w miejscu pracy a pogorszeniem stanu zdrowia pracownicy. Biegli stwierdzili wystąpienie długotrwałego uszczerbku na zdrowiu w wysokości 5%, będącego następstwem działań mobbingowych. Ostatecznie pracownica rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Mobbing w rozumieniu Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, który wskutek mobbingu dozna rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego. Jeżeli natomiast rozwiąże umowę o pracę z powodu mobbingu, przysługuje mu również odszkodowanie. W analizowanej sprawie sądy obu instancji uznały, że wszystkie przesłanki mobbingu zostały spełnione. W konsekwencji na rzecz pracownicy zasądzono 10.000 zł tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz 5.000 zł tytułem odszkodowania w związku z mobbingiem stanowiącym przyczynę rozwiązania umowy o pracę przez pracownicę.

Kluczowe argumenty Sądu

Sąd podkreślił, że ocena zachowań pracodawcy nie może ograniczać się do pojedynczych incydentów, lecz powinna uwzględniać całokształt relacji pomiędzy stronami. W przedmiotowej sprawie zgromadzony materiał dowodowy, obejmujący m.in. zeznania świadków, korespondencję SMS i e-mail oraz opinie biegłych, potwierdził systematyczny charakter działań skierowanych przeciwko pracownicy.

Za szczególnie istotne uznano publiczne podważanie jej kwalifikacji zawodowych, wyśmiewanie wyglądu i sytuacji rodzinnej, izolowanie od zespołu, kierowanie wobec niej gróźb oraz wymuszanie określonych zachowań podczas zwolnienia lekarskiego. Sąd zwrócił również uwagę, że zachowania przedstawiane przez pracodawcę jako „żarty” przekraczały granice dopuszczalnych relacji pracowniczych i były nakierowane na poniżenie oraz ośmieszenie pracownicy.

W uzasadnieniu wyroku podkreślono, iż opisane zachowania stanowią wręcz „podręcznikowy przykład mobbingu”, któremu pracodawca, pomimo nałożonego na niego ustawowego obowiązku,  nie zdołał zapobiec. Zdaniem Sądu stopień nasilenia działań podejmowanych wobec pracownicy, ich długotrwałość oraz konsekwencje zdrowotne nie pozostawiały wątpliwości co do spełnienia przesłanek mobbingu określonych w Kodeksie pracy.

Dodatkowo Sąd oparł się na opiniach biegłych, którzy wskazali, że nieprawidłowe relacje w środowisku pracy doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownicy. W następstwie działań pracodawcy stwierdzono u niej długotrwały uszczerbek na zdrowiu w wysokości 5%, co potwierdziło, że skutki mobbingu wykraczały poza przejściowy dyskomfort psychiczny i miały charakter trwały.

Znaczenie prewencji antymobbingowej

Na szczególną uwagę zasługuje fragment uzasadnienia odnoszący się do działań prewencyjnych podejmowanych przez pracodawcę. Sąd wskazał, że zgodnie z ustaleniami Państwowej Inspekcji Pracy u pracodawcy nie obowiązywała procedura przeciwdziałania mobbingowi. Sąd podkreślił, iż kontrola wykazała również inne naruszenia prawa pracy, w tym nieprawidłowości dotyczące ewidencji czasu pracy oraz terminowości wypłaty wynagrodzenia.

Choć okoliczności te nie miały decydującego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy o mobbing, zostały ocenione przez Sąd jako dodatkowy element świadczący o tolerowaniu przez pracodawcę nieprawidłowości oraz stwarzaniu przestrzeni do dalszych naruszeń praw pracowniczych.

SDO Legal rekomenduje: W świetle omawianego wyroku warto zwrócić szczególną uwagę na następujące działania:

• wdrożenie i regularną aktualizację procedury antymobbingowej – procedura nie powinna mieć wyłącznie formalnego charakteru. Powinna określać zasady zgłaszania nieprawidłowości, sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz środki ochrony osób zgłaszających przypadki mobbingu;
• regularne szkolenie kadry kierowniczej oraz pracowników – przełożeni powinni mieć świadomość, gdzie przebiega granica pomiędzy dopuszczalnym nadzorem i oceną pracy a zachowaniami, które mogą zostać uznane za mobbing;
• stosowanie właściwych standardów komunikacji w miejscu pracy – krytyka pracownika powinna odnosić się wyłącznie do sposobu wykonywania obowiązków służbowych, mieć charakter merytoryczny i proporcjonalny. Niedopuszczalne jest natomiast komentowanie wyglądu pracownika, jego wieku, sytuacji rodzinnej czy innych aspektów życia prywatnego niezwiązanych z wykonywaną pracą;
• reagowanie na wszelkie sygnały świadczące o możliwości występowania zachowań mobbingowych – bagatelizowanie konfliktów lub pozostawianie zgłoszeń bez wyjaśnienia może zostać uznane za niewykonywanie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi;
• prowadzenie rzetelnej dokumentacji działań podejmowanych w ramach prewencji antymobbingowej – w przypadku sporu sądowego istotne znaczenie może mieć możliwość wykazania, że pracodawca wdrożył odpowiednie procedury, przeprowadzał szkolenia oraz podejmował działania mające na celu wyeliminowanie nieprawidłowości;
• okresową weryfikację funkcjonujących procedur i praktyk organizacyjnych – sama obecność procedury antymobbingowej nie jest wystarczająca, jeżeli nie funkcjonuje ona w praktyce lub pracownicy nie wiedzą, w jaki sposób mogą z niej korzystać.