Sąd Najwyższy: pracodawca nie może zwolnić za tolerowaną praktykę

Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 26 lutego 2025 r. (sygn. akt III PSK 150/24) potwierdził, że nie każde naruszenie regulaminu pracy przez osobę na stanowisku kierowniczym będzie uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – zwłaszcza, jeśli podobne działania były powszechnie akceptowane w danym zakładzie pracy.

Czego dotyczyła sprawa?

Zastępca kierownika sklepu w dużej sieci handlowej od lat pracował w środowisku, w którym tolerowano „nierejestrowane” nadgodziny oraz logowanie się pracowników na konta innych osób – wszystko za wiedzą i przy milczącym przyzwoleniem przełożonych. Pracownik po zakończeniu nocnej zmiany, został w sklepie, aby pomóc koleżankom, wykonując dodatkowe czynności bez rejestracji czasu pracy. Dodatkowo obsłużył klienta, logując się na konto jednej z koleżanek. Za te działania pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Pracownik odwołał się do sądu, argumentując, że działał w interesie sklepu oraz zgodnie z przyjętą i akceptowaną praktyką. Sądy obu instancji przyznały mu rację – uznając, że rozwiązanie umowy było niezasadne i zasądzając odszkodowanie. Po skardze pracodawcy sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

Co uznał Sąd Najwyższy?

SN przypomniał, że zwolnienie dyscyplinarne powinno być środkiem wyjątkowym, zarezerwowanym na przypadki poważnych, zawinionych naruszeń, które zagrażają interesom pracodawcy.

Aby uzasadnić rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym, muszą być spełnione łącznie trzy warunki:

1. 1. Zachowanie pracownika musi być bezprawne, czyli naruszać podstawowe obowiązki pracownicze.
   2. Musi pojawić się szkoda lub realne zagrożenie dla pracodawcy – np. finansowe, organizacyjne czy wizerunkowe.
   3. Naruszenie musi być zawinione, czyli wynikać z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

W praktyce oznacza to, że nawet na stanowiskach kierowniczych nie każde uchybienie będzie podstawą do natychmiastowego zwolnienia. Oczekuje się wyższego poziomu odpowiedzialności, ale – jak podkreślił SN – nie wolno automatycznie zakładać ciężkiego naruszenia w każdej sytuacji.

W omawianej sprawie pracownik nie działał z zamiarem wyrządzenia szkody, nie wykazał też rażącego niedbalstwa. Co więcej, jego działania wpisywały się w tolerowaną praktykę zakładu pracy, co znacznie osłabiło argumenty pracodawcy. SN uznał, że w takiej sytuacji brak jest podstaw do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Co warto wiedzieć o podejściu Sądu Najwyższego?

• Wyrok z 9 kwietnia 2024 r. (I PSK 107/23): Przy ocenie winy pracownika kluczowe jest jego subiektywne nastawienie oraz możliwość przewidzenia skutków swojego zachowania dla pracodawcy.
• Wyrok z 12 marca 2024 r. (III PSK 46/23): Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych można przypisać tylko wtedy, gdy mamy do czynienia z winą umyślną lub rażącym niedbalstwem. Sąd musi uwzględnić wszystkie okoliczności, także realia i praktyki panujące w firmie.
• Wyrok z 14 lutego 2002 r. (I PKN 850/00): Nawet jeśli formalnie doszło do naruszenia obowiązków, nie zawsze można przypisać pracownikowi winę w stopniu ciężkim, zwłaszcza jeśli wykonywał swoje zadania zgodnie z utrwalonym zwyczajem.

Rekomendacja SDO Legal:
Zanim podejmie się decyzję o zwolnieniu pracownika za ciężkie naruszenie obowiązków, warto:

• Zebrać informacje od przełożonych oraz współpracowników na temat rzeczywistych zwyczajów i praktyk,
• Zbadać, czy zarzucane naruszenia rzeczywiście odbiegają od tego, co było dotąd akceptowane,
• Przeanalizować, czy doszło do realnej szkody lub zagrożenia dla interesów pracodawcy.

Takie podejście pozwoli uniknąć sporów sądowych i negatywnych konsekwencji dla pracodawcy.