Outsourcing Pracowniczy: na co uważać, aby uniknąć prawnych problemów?

Outsourcing pracowniczy to zyskująca na popularności alternatywa dla usług udostępniania siły roboczej w ramach pracy tymczasowej. Agencje często oferują takie usługi po upływie 18 miesięcy zatrudnienia danego pracownika tymczasowego u pracodawcy-użytkownika. Czy jednak taka forma współpracy jest na pewno bezpieczna?

Czy pracodawca użytkownik powinien na coś uważać korzystając z outsourcingu pracowniczego?

Umowa o świadczenie usług przybierająca formę outsourcingu lub umowy o świadczenie usług przez podmiot zewnętrzny nie jest wprost zakazana żadnym przepisem. Swoboda stron może jednak być ograniczona przez przepisy prawa pracy, ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych lub ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Ustalenie, czy mamy do czynienia z usługą pracy tymczasowej, ma charakter obiektywny. Jeżeli usługa świadczona na podstawie umowy odpowiada definicji pracy tymczasowej zawartej w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, powinna zostać zakwalifikowana jako usługa pracy tymczasowej z pełnymi obostrzeniami wynikającymi z postanowień tej ustawy. Należy zauważyć, że przedmiotem usługi pracy tymczasowej jest wykonywanie zadań na rzecz pracodawcy-użytkownika, ale istotą jest „wypożyczenie” w tym celu własnych zasobów kadrowych do świadczenia tych usług pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy-użytkownika.

Samo literalne określenie przedmiotu umowy nie ma decydującego znaczenia dla określenia, z jakim typem usługi mamy do czynienia – czy jest to umowa o świadczenie usług w sensie materialnym (rozliczalność z zadań), czy usług pracy tymczasowej. Znaczenie mogą mieć zarówno treść umowy, jej załączników, jak i okoliczności towarzyszące zawarciu umowy czy postępowanie stron po złożeniu oświadczeń – w szczególności sposób wykonywania umowy, który wskazuje, jak rozumiały one swoje prawa i obowiązki.

Jakie są ryzyka outsourcingu pracowniczego?

Model krótkotrwałego „wypożyczania” pracowników innemu pracodawcy w celu świadczenia usług pod jego kierownictwem może zostać uznany za współpracę mającą na celu obejście przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Taka forma zarezerwowana jest bowiem wyłącznie dla agencji pracy tymczasowych i może być realizowana wyłącznie zgodnie z przepisami ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Dla potencjalnego outsourcera rodzi to ryzyko związane z uznaniem, że pracownicy usługodawcy w istocie działają pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu.

Główne ryzyka dla outsourcera

Możliwość ustalenia, że w istocie podmiotem zatrudniającym (pracodawcą) czerpiącym korzyści z pracy tych pracowników jest podmiot zlecający usługi. W toku kontroli ZUS lub PIP może zostać ustalone, iż osoby, którymi kontrahent posługuje się przy wykonywaniu usług na rzecz outsourcera, w istocie realizują obowiązki pracownicze nie na rzecz kontrahenta, a podmiotu, który korzysta z finalnych efektów pracy pracowników. (Osoby z ramienia outsourcera wydają polecenia, kontrolują pracę pracowników, podwykonawcy wykonują te same prace, co pozostali pracownicy outsourcera).

Możliwość ustalenia, że strony realizują umowę, co do której zastosowanie powinna mieć ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. To wiąże się z odpowiedzialnością wykroczeniową obu stron. Jeżeli dodatkowo zleceniobiorca nie zapewnia takich samych warunków płacy swoim pracownikom, co outsourcer swoim pracownikom, ostatecznie odpowiedzialność za takie roszczenia mógłby ponieść outsourcer. Ryzyko zwiększa się szczególnie, gdy w ramach umowy outsourcingu dla korzystającego pracują te same osoby, które wcześniej realizowały te same zadania w ramach stosunku pracy tymczasowej.

Aby zminimalizować ww. ryzyko, konieczne jest nie tylko zawarcie właściwej umowy, lecz także kontrola faktycznego modelu realizacji współpracy, tj.:

1. Usługi outsourcingu powinny dotyczyć nie outsourcingu personelu, a usług. To one powinny być przedmiotem umowy.
2. Korzystający z usług nie powinien wydawać poleceń ani kierować pracą pracowników swojego usługodawcy.
3. Strony powinny zadbać o to, aby pracownicy jednego i drugiego podmiotu byli wyraźnie wyodrębnieni organizacyjnie. Dodatkowym elementem odróżniającym może być odzież z oznaczeniem poszczególnych pracodawców.
4. Wszelkie rozliczenia stron powinny abstrahować od rozliczania poszczególnych pracowników (np. od liczebności wysyłanego zespołu), a powinny być ścisłym rozliczeniem usług.
5. Należy dążyć do tego, by osoby realizujące usługi nie współpracowały wcześniej z podmiotem outsourcującym jako pracownicy tymczasowi (szczególnie ze względu na ograniczenie legalnego okresu współpracy pracownika tymczasowego z tym samym pracodawcą użytkownikiem przez okres przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy).

Chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak bezpiecznie korzystać z outsourcingu pracowniczego? Skontaktuj się z nami i sprawdź, jak możemy pomóc w minimalizacji ryzyk prawnych!