Nowelizacja Kodeksu Pracy – praca zdalna

W obliczu długo zapowiadanej nowelizacji Kodeksu pracy, w celu dostarczenia wszelkich bieżących informacji związanych z prowadzeniem przez działalności, przedstawiamy informator o zapowiadanych zmianach, które wprowadzałaby ustawa, której projekt w dniu 7 czerwca wpłynął do Sejmu (druk nr 2335).

Projekt ustawy przewiduje wprowadzenie w miejsce dotychczasowej telepracy – pracę zdalną, ale również zawiera przepisy, które miałyby ustalić zasady kontroli trzeźwości pracowników.

Zwracamy jednak uwagę, że nadal trwa proces legislacyjny w zakresie zaprezentowanych zmian. W związku z tym nie jest możliwe określenie, jaki będzie ostateczny kształt nowych przepisów.

Kiedy?

Projekt ustawy przewiduje, że nowelizacja wejdzie w życie w terminie 3 miesięcy od dnia odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii, co nastąpiło 16 maja 2022 r. Wobec powyższego postulowane przepisy zaczęłyby obowiązywać najwcześniej w dniu 16 sierpnia 2022 r.

Praca zdalna

Nowe przepisy dopuszczają możliwość wprowadzenia pracy zdalnej na 3 podstawach:

• porozumienia pracodawcy i pracownika
• polecenia pracodawcy
• wniosku pracownika

Porozumienie

Praca zdalna może być wykonywana na podstawie porozumienia stron na każdym etapie zatrudnienia, zarówno przy zawieraniu umowy, jak i w terminie późniejszym. W trakcie zatrudnienia każda ze stron może być inicjatorem wprowadzenia pracy zdalnej. Wniosek w tym zakresie może być złożony zarówno w formie papierowej jak i elektronicznej.

Polecenie pracodawcy

Projekt ustawy przewiduje dwie sytuacje, w których pracodawca będzie mógł polecić wykonywanie pracy zdalnej:

1. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
2. w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Wniosek pracownika

Jak wyżej wskazano, pracownik w każdej chwili może złożyć pracodawcy wniosek o wykonywanie pracy zdalnej. Projektodawca przewiduje jednak przypadki, w których wniosek ten będzie musiał być obligatoryjnie uwzględniony przez pracodawcę:

1. wnioskodawcą jest rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającą życiu dziecka, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
2. wnioskodawcą jest pracownik, którego dziecko posiada:
   • orzeczenie o niepełnosprawności;
   • orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
   • opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka;
   • orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego;
   • orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;
3. wnioskodawca jest rodzicem wychowującym dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
4. wnioskodawcą jest pracownik, który sprawuję opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, która posiada orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania pracownika o przyczynie odmowy w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku w formie papierowej lub elektronicznej.

Każda forma wprowadzająca wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika będzie musiała zawierać określenie jednostki organizacyjnej, w której strukturze znajduje się stanowisko pracownika oraz wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem oraz upoważnionych do kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej.

Jeżeli uzgodnienie co do wykonywania pracy zdalnej będzie miało miejsce w trakcie zatrudnienia, każda ze stron będzie mogła złożyć wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Wniosek może zostać złożony zarówno w formie papierowej jak i elektronicznej. Od czasu jego złożenia po 30 dniach następuje przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, w razie braku innych postanowień stron.

Są to rozwiązania dotychczas znane z funkcjonującej w Kodeksie pracy telepracy.

Uregulowanie pracy zdalnej

Porozumienie ze związkami zawodowymi działającymi u pracodawcy

Pracodawca będzie musiał określić zasady pracy zdalnej w porozumieniu zawartym z reprezentacją strony pracowniczej, jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe.

W przypadku, gdy nie będzie możliwym wspólne wypracowanie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić jego treść z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, z czego każda z nich musi zrzeszać co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Jeżeli w przeciągu 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do jego zawarcia, pracodawca będzie mógł określić zasady wykonywania pracy zdalnej w samodzielnie wydanym regulaminie, zawierając w nim ustalenia podjęte z zakładową organizacją związkową w procesie ustalania treści porozumienia.

Regulamin

Jeżeli w zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca będzie zobligowany do określenia zasad wykonywania pracy zdalnej w regulaminie. Ustanowienie regulaminu musi zostać poprzedzone konsultacjami z przedstawicielami pracowników, którzy zostali wyłonieni w trybie przyjętym u pracodawcy.

Indywidualne polecenie lub porozumienie

W razie braku powyższych uregulowań, pracodawca będzie musiał ustalić zasady wykonywania pracy zdalnej w poleceniu wykonywania pracy zdalnej lub w porozumieniu z pracownikiem.

Okazjonalna praca zdalna

• na wniosek pracownika (w formie papierowej lub elektronicznej)
• maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym

Okazjonalne wykonywanie pracy zdalnej jako szczególny tryb pracy zdalnej będzie wyłączał stosowanie niektórych przepisów dotyczących pracy zdalnej, w tym:

• prawo do wypowiedzenia pracy zdalnej przez każdą ze stron,
• obowiązek zapewnienia pracownikowi przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
• obowiązek pokrycia kosztów pracy zdalnej,
• obowiązek zapewnienia pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń pracownikowi,
• ustalenia zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub regulaminie,
• przekazywania przez pracodawcę dodatkowej informacji o warunkach zatrudnienia pracownika,
• obowiązek przeprowadzenia szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych.