Jakie działania powinien podjąć pracodawca w przypadku podejrzenia lub zgłoszenia problemów ze stanem zdrowia psychicznego pracownika?

10 października obchodziliśmy Światowy Dzień Zdrowia Psychicznego, który co roku symbolicznie przypomina nam, jak ważne jest dbanie o nasz dobrostan psychiczny. Wprawdzie zdrowie psychiczne jest osobistą kwestią każdego człowieka, jednak jego oddziaływanie wykracza poza sferę prywatną. Kryzys psychiczny pracownika nie kończy się wraz z przekroczeniem progu zakładu pracy i w sposób istotny wpływa na funkcjonowanie pracownika w miejscu pracy. Z tego względu pracodawcy powinni być świadomi powagi problemu i adekwatnie reagować na złym stan zdrowia psychicznego swoich pracowników. Takie sytuacje wymagają nie tylko empatii, ale również podejmowania przez pracodawcę realnych działań.

Na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracodawca jest zobowiązany do zabezpieczenia zdrowia pracowników przed szkodliwym oddziaływaniem środowiska pracy na ich zdrowie i przed zagrożeniem ich życia. Stosownie do treści postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 28 października 2020 r. (sygn. akt I PK 186/19) „obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, lecz także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika. Jest to konsekwencją przyjętego założenia, według którego pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko do realizacji obowiązków wynikających z powszechnie obowiązujących zasad BHP.” Nie można także zapominać o tym, że pracodawca powinien uwzględnić zagrożenia dla zdrowia psychicznego pracowników w ocenie ryzyka zawodowego oraz aktywnie im przeciwdziałać.

Jeżeli pracownik informuje pracodawcę o swoich problemach ze zdrowiem psychicznym i samopoczuciem, bądź przejawia zachowania potwierdzające taki stan, a nawet deklaruje myśli samobójcze, pracodawca nie powinien bagatelizować takich sygnałów. W takiej sytuacji pracodawca powinien odpowiednio zareagować i udzielić pracownikowi wsparcia. Pracodawca może pomóc pracownikowi w powrocie do równowagi psychicznej poprzez zmniejszenie zakresu obowiązków, udzielenie urlopu zdrowotnego, czasowe oddelegowanie zadań lub umożliwienie wykonywania pracy w formie zdalnej.

Co do zasady pracodawca nie jest uprawniony do skierowania pracownika na ponadplanowe badania lekarskie. Pomimo tego, w pewnych szczególnie uzasadnionych przypadkach może to być dopuszczalne. W wyroku z dnia 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02) Sąd Najwyższy wskazał, że w przypadku wystąpienia zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika, może dojść do dezaktualizacji orzeczenia stwierdzającego stan zdrowia pracownika w dacie, w której pracownik został dopuszczony do pracy. W przypadku uzasadnionych wątpliwości pracodawcy co do aktualnego stanu zdrowia pracownika, pracodawca może skierować go na dodatkowe badania profilaktyczne, wywiązując się w ten sposób z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie pracy. Nawet jeżeli termin okresowego badania lekarskiego jeszcze nie dobiegł, pracodawca uzyskując powyższe informacje od pracownika powinien niezwłocznie skierować pracownika na badania lekarskie, ponieważ obowiązany jest przepisem art. 207 § 2 Kodeksu Pracy, chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Pracodawca może skierować pracownika na okresowe, kontrolne oraz inne zalecone badania lekarskie, a pracownik jest zobowiązany się im poddać. W treści skierowania należy rzetelnie i wyczerpująco przedstawić wszelkie informacje pozwalające ocenić lekarzowi warunki pracy oraz wynikające z nich ryzyka dla zdrowia pracownika.

Pracodawca zdecydowanie nie powinien kierować pracownika na badania psychologiczne lub psychiatryczne, ponieważ otrzymując skierowanie na badania takiego rodzaju pracownik mógłby odebrać to jako działania dyskryminacyjne, których celem jest naruszenie jego godności i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W konsekwencji pracownik mógłby żądać od pracodawcy odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nawet przejaw mobbingu.