Częściowa jawność wynagrodzeń staje się faktem już w grudniu tego roku

W Dzienniku Ustaw opublikowana została już nowelizacja Kodeksu pracy, która częściowo implementuje do polskiego porządku prawnego regulacje z zakresu jawności wynagrodzeń. Już 24 grudnia 2025 r. na pracodawców nałożone zostaną nowe obowiązki w zakresie informowania kandydatów o wynagrodzeniu. To pierwszy krok w kierunku zwiększenia przejrzystości i równości wynagrodzeń zgodnie z Dyrektywą 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowani, którą Polska musi w pełni wdrożyć do czerwca 2026 r.

Nowy obowiązek informacyjny wobec kandydatów

Zgodnie z nowym art. 18^3caKodeksu pracy, każdy pracodawca będzie zobowiązany do przekazania kandydatowi informacji o:

• wysokości wynagrodzenia (początkowej lub w przedziale) – określonej w oparciu o obiektywne i neutralne kryteria, w szczególności bez względu na płeć,
• obowiązujących regulacjach wewnętrznych – tj. postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli są stosowane u danego pracodawcy.

Wynagrodzenie należy rozumieć szeroko – jako wszystkie składniki pieniężne i niepieniężne, jakie przysługują pracownikowi z tytułu wykonywanej pracy, czyli np. dodatki, premie czy benefity pozapłacowe.

Kiedy i jak przekazać informacje?

Pracodawca ma obowiązek przekazać informacje z odpowiednim wyprzedzeniem, umożliwiającym świadome podjęcie przez kandydata decyzji o udziale w procesie rekrutacyjnym. Może to nastąpić:

1. w ogłoszeniu o pracę,
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli ogłoszenie nie zostało opublikowane lub nie zawierało informacji o wynagrodzeniu,
3. najpóźniej przed podpisaniem umowy o pracę – jeśli wcześniejsze formy przekazania informacji nie miały miejsca.

Co istotne, informacja może być przekazana w formie elektronicznej lub papierowej – ważne, aby była jasna i kompletna.

Neutralność i brak dyskryminacji

Ustawa nakłada także obowiązek neutralności płciowej ogłoszeń o pracę i nazw stanowisk oraz zapewnienia niedyskryminującego przebiegu rekrutacji.

Dodatkowo, od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy nie będą mogli pytać kandydatów o ich dotychczasowe zarobki – ani w obecnym, ani w poprzednich stosunkach pracy. Celem tego przepisu jest przerwanie tzw. „spirali nierówności płacowych” i oparcie wynagrodzenia na rzeczywistej wartości pracy, a nie historii zawodowej kandydata. Nie oznacza to jednak, że nie można od kandydata pozyskać informacji o jego oczekiwaniach co do wysokości wynagrodzenia za pracę.

Rekomendacja SDO Legal:

Warto już teraz przeanalizować politykę wynagrodzeń w firmie, przygotować się do komunikowania warunków płacowych kandydatom oraz zweryfikować, czy stosowane procesy rekrutacyjne spełniają kryteria przejrzystości i niedyskryminacji. Zmiany, choć częściowe, są początkiem większej reformy i warto się na nią przygotować.