Naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracownika

Kancelaria SDO Legal reprezentowała pracownika pozwanego przez byłego pracodawcę o wykorzystanie informacji poufnych jakie zdobył w czasie zatrudnienia. Pracodawca zarzucił pracownikowi, że wykorzystując informacje dotyczące m.in. stosowanych stawek doprowadził do tego, że zakończona została współpraca z dotychczasowym klientem, który został przejęty przez nowego pracodawcę.

Zarzut wykorzystania poufnych informacji

Pracownik zatrudniony w brany TSL zdecydował się na zmianę dotychczasowego pracodawcy. Nowe zatrudnienie znalazł w podmiocie, który również działał w branży transportowo-spedycyjnej. Niedługo po zmianie miejsca pracy jeden z podmiotów korzystających z usług logistycznych zdecydował się na zmianę dotychczasowego operatora, przenosząc swoją działalność do nowego pracodawcy naszego Klienta. Były pracodawca pozwał pracownika zarzucając mu, że w wyniku czynu nieuczciwej konkurencji poniósł szkodę polegającą na utracie zysków. Były pracodawca zażądał naprawienia szkody poprzez zasądzenie określonej kwoty tytułem utraconych korzyści za okres 3 lat oraz nakazanie zaprzestania działań, które naruszałyby zasady uczciwej konkurencji.

Dwa etapy obrony w sprawach o naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa

W toku postępowania przyjęliśmy dwuliniową obronę. W pierwszej kolejności argumentowano, że informacje, na które powoływała się strona powodowa nie stanowiły tajemnicy przedsiębiorstwa. Przede wszystkim stanowiły część sfery osobistej pracownika powstałej w wyniku połączenia wiedzy oraz wieloletniego doświadczenia związanego z wykonywaniem pracy określonego rodzaju. Podobne stanowisko przyjął Sąd Apelacyjny w Krakowie stwierdzając, że:

osobiste doświadczenie i wiedza pracownika zdobyte w toku kilkuletniego zatrudnienia, stanowią element dobra osobistego każdej jednostki i jako takie zasługują na ochronę prawną, a zatem mogą być przez tę jednostkę wykorzystywane dla własnej korzyści

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 6 grudnia 2013 r., I ACa 1196/13

Dodatkowo argumentowano, że nie zostały spełnione elementy formalne pozwalające traktować określone informacje jak tajemnicę przedsiębiorstwa. Przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji wymagają, dla uznania konkretnej informacji za poufną oprócz woli przedsiębiorcy (element formalny) podjęcia określonych działań technicznych: wprowadzenie procedur, prowadzenie szkoleń czy stosowanie środków bezpieczeństwa. Te elementy tworzą materialny aspekt tajemnicy przedsiębiorstwa. To właśnie ich istnienie kwestionowaliśmy w ramach środków dowodowych zgłoszonych w trakcie postępowania.

Drugą linię obrony stanowiły argumenty, którymi wykazywaliśmy, że nawet gdyby informacje, na które wskazywała strona powodowa stanowiłby tajemnicę przedsiębiorstwa, to Klient SDO Legal nie ujawnił ich nowemu pracodawcy. Zmiana podmiotu świadczącego usługi logistyczne wynikała nie z wykorzystania poufnych informacji, ale obiektywnych okoliczności takich jak szerszy zakres usług nowego kontrahenta i wynikające z tego oszczędności. Dodatkowo wykazywano, że informacje takie mogły zostać ujawnione przez inny podmiot, co również skutkowałoby zwolnieniem naszego klienta z odpowiedzialności.

W toku postępowania sąd uznał co prawda, że określone informacje mogły stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa, jednak nie udowodniono by były pracownik wykorzystał je u nowego pracodawcy. Wobec czego powództwo zostało oddalone w całości, a na rzecz Klienta SDO Legal zostały zasądzone koszty postępowania. Sąd Apelacyjny w Szczecinie podtrzymał wyrok wydany przez Sąd Okręgowy.

Komentarz SDO Legal:

Informacja stanowi obecnie jeden z istotnych elementów prowadzonej działalności gospodarczej. Wysokość stosowanych marż, kontakty handlowe czy określony sposób świadczenia usług mogą stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa, pod warunkiem, że podjęte zostaną określone środki. Konieczne jest zawarcie umowy o zachowaniu poufności określającej w szczególności jakie informacje traktujemy jako poufne. Umowy takie należy zawierać nie tylko z pracownikami, ale również z kontrahentami. Umowę taką warto zawrzeć już na etapie prowadzenia negocjacji.

Osobnym środkiem pozwalającym uniknięcie sytuacji, w której cenni pracownicy mogę rozpocząć pracę dla konkurencji jest umowa o zakazie konkurencji. W jej wyniku przez określony czas były pracownik musi powstrzymać się od świadczenia pracy na rzecz określonych kategorii podmiotów. Pracownikowi za powstrzymanie się od takiej działalności przysługuje odszkodowanie nie niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Zobacz jak jeszcze pomagamy przedsiębiorcom w ochronie danych.