Uchwała Sądu Najwyższego – przełom w zakresie ochrony przedemerytalnej pracowników na umowach terminowych

30 września 2025 r. Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów podjął uchwałę, która znacząco porządkuje dotychczas niejednolitą linię orzeczniczą dotyczącą ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym. W uchwale o sygn. III PZP 6/24 SN jednoznacznie przesądził, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, wynikający z art. 39 k.p., obejmuje także umowy zawarte na czas określony, nawet jeśli okres ich obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Na czym polega problem?

Zgodnie z art. 39 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli jego dotychczasowy staż umożliwia nabycie prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku. W praktyce zachodziła jednak wątpliwość czy zakaz ten obejmuje również pracowników zatrudnionych na czas określony, skoro sama umowa z natury rzeczy ma z góry wskazany termin zakończenia.

Dotychczas orzecznictwo w tym przedmiocie było niejednolite. Część sądów przyjmowała propracownicze stanowisko wskazując, że ochrona przedemerytalna dotyczy każdego stosunku pracy, niezależnie od rodzaju umowy. W pozostałych orzeczeniach można było przeczytać, że ochrona ta dotyczy wyłącznie umów bezterminowych, ponieważ pracodawca nie może „wypowiedzieć” czegoś, co z góry kończy się z upływem terminu.

Stan faktyczny, na kanwie którego wydana została uchwała

Punktem wyjścia była sprawa pracownika, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę w marcu 2026 r. z powodu spadku liczby zamówień. Pracownik miał osiągnąć wiek emerytalny w czerwcu 2026 r., a więc w chwili zakończenia wypowiedzenia znajdował się już w okresie ochronnym. Sąd II instancji wystąpił do Sądu Najwyższego z pytaniem prawnym, czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 k.p. dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Argumentacja Sądu Najwyższego

W uzasadnieniu uchwały Sąd Najwyższy podkreślił, że ustawodawca wprowadził art. 39 k.p. celem ochrony osób szczególnie narażonych na wykluczenie z rynku pracy, tzn. tych, którzy ze względu na wiek mają ograniczone możliwości znalezienia nowego zatrudnienia. SN wskazał, że ostatnie cztery lata przed emeryturą to najbardziej wrażliwy okres zatrudnienia, a stabilizacja zawodowa w tym czasie ma umożliwić spokojne osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie świadczeń.

W ocenie SN – rodzaj umowy (na czas określony lub nieokreślony) nie może różnicować stopnia ochrony pracownika, skoro celem przepisu jest ochrona przed utratą źródła utrzymania w newralgicznym momencie kariery zawodowej.

Znaczenie uchwały dla pracodawców i pracowników

Omawiana uchwała ma charakter zasady prawnej, co oznacza, że sądy powszechne będą zobowiązane stosować ją w analogicznych sprawach. W praktyce oznacza to, że:

• pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę osobie w wieku przedemerytalnym, niezależnie od tego, czy jest to umowa na czas nieokreślony, czy określony;
• ochrona obejmuje również umowy terminowe, które kończyłyby się przed osiągnięciem wieku emerytalnego – jeśli w trakcie trwania umowy pracownik wejdzie w czteroletni okres ochronny;

Szerszy kontekst – balans między ochroną, a swobodą gospodarczą

Sąd Najwyższy w uzasadnieniu zwrócił uwagę na potrzebę równowagi między ochroną pracowników, a wolnością gospodarczą pracodawcy. Z jednej strony art. 67 ust. 1 Konstytucji RP gwarantuje bowiem prawo do zabezpieczenia społecznego, z drugiej – przedsiębiorca ma prawo do swobody prowadzenia działalności i doboru kadr. Jednak – jak podkreślił SN – w sytuacji konfliktu tych wartości pierwszeństwo ma ochrona osób w wieku przedemerytalnym, ponieważ służy ona realizacji konstytucyjnej zasady zabezpieczenia społecznego i przeciwdziała wykluczeniu z rynku pracy. Omawiana uchwała SN to zatem ważny krok w kierunku ujednolicenia wykładni art. 39 k.p. i wzmocnienia ochrony osób starszych na rynku pracy.

Rekomendacja SDO Legal: pracodawco – zachowaj większą ostrożność przy planowaniu polityki kadrowej wobec pracowników zbliżających się do wieku emerytalnego.