Nierówne traktowanie poza binarną oceną płci. Przełomowy wyrok Sądu Najwyższego o dyskryminacji „przez postrzeganie”

Wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2025 r., III PSKP 21/24, to jedno z tych orzeczeń, które, choć zapadło na tle konkretnego sporu pracowniczego, może mieć daleko idące konsekwencje dla praktyki prawa pracy. Sąd Najwyższy po raz kolejny wyraźnie zaznaczył bowiem, że ochrona przed dyskryminacją nie może być interpretowana w sposób formalistyczny i oderwany od realiów społecznych funkcjonowania pracownika w środowisku pracy.

Stan faktyczny – konflikt wokół dress codu

Sprawa dotyczyła pracownicy kasyna, wobec której pracodawca stosował określone zasady dotyczące wyglądu i ubioru służbowego. Zasady te – formalnie neutralne – w praktyce nakładały odmienne, bardziej restrykcyjne wymagania na osoby postrzegane jako kobiety. Pracownica, która nie identyfikowała się z płcią żeńską, została objęta właśnie tymi zasadami, co w jej ocenie prowadziło do nierównego traktowania i ostatecznie – do rozwiązania umowy o pracę.

Sądy niższych instancji różnie oceniły zasadność roszczeń. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który częściowo uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania w zakresie roszczenia o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania.

Kluczowa teza: dyskryminacja nie zawsze „idzie w parze” z tożsamością

Najistotniejszym elementem omawianego orzeczenia jest jednoznaczne wskazanie przez Sąd Najwyższy, że dla oceny dyskryminacji ze względu na płeć nie ma decydującego znaczenia wyłącznie to, z jaką płcią identyfikuje się pracownik. Istotne jest bowiem również to, jak dana osoba jest postrzegana przez pracodawcę i współpracowników oraz jakie konsekwencje praktyczne niesie za sobą to postrzeganie.

Sąd Najwyższy odwołał się do koncepcji tzw. dyskryminacji przez asocjację (perception discrimination). Oznacza ona, że naruszenie zasady równego traktowania może wystąpić także wtedy, gdy pracownik nie posiada danej cechy chronionej, lecz jest z nią kojarzony lub traktowany tak, jakby ją posiadał. W realiach sprawy oznaczało to, że nawet brak identyfikacji z płcią żeńską nie wykluczał możliwości dyskryminacji „ze względu na płeć”, skoro w praktyce pracownica była traktowana jak kobieta.

Dress code pod lupą sądów

Sąd Najwyższy nie zakwestionował samej możliwości wprowadzenia przez pracodawcę zasad dotyczących wyglądu pracowników. Jednocześnie podkreślił jednak, że dress code nie jest obszarem wyłączonym spod kontroli sądowej. Przeciwnie – podlega on ocenie pod kątem istnienia uzasadnionego celu (np. bezpieczeństwo, wizerunek firmy), proporcjonalności zastosowanych środków oraz braku arbitralności i stereotypizacji, zwłaszcza w odniesieniu do płci.

Zróżnicowanie wymagań dotyczących ubioru może być zatem dopuszczalne, ale tylko wtedy, gdy znajduje racjonalne i obiektywne uzasadnienie. Samo odwołanie się do „standardów branżowych” czy „oczekiwań klientów” nie zawsze będzie więc wystarczające.

 Znaczenie praktyczne – sygnał ostrzegawczy dla pracodawców

Wyrok Sądu Najwyższego ma wyraźny walor prewencyjny. Pracodawcy powinni więc zweryfikować obowiązujące regulaminy pracy, polityki wizerunkowe oraz nieformalne praktyki organizacyjne. Szczególnej uwagi wymagają te obszary, w których:

• różnicowanie sytuacji pracowników opiera się na tradycyjnych rolach płciowych,
• zasady formalnie neutralne mogą w praktyce prowadzić do nierównego traktowania określonych grup,
• decyzje personalne (w tym rozwiązanie umowy) są powiązane z oceną „dopasowania” pracownika do przyjętego modelu wizerunkowego.

Ewolucja ochrony równego traktowania

Omawiane orzeczenie wpisuje się w szerszy trend orzeczniczy, w którym sądy coraz częściej analizują nie tylko literalne brzmienie przepisów, ale także ich funkcję ochronną i rzeczywisty wpływ na sytuację pracownika. Wyrok z 25 lutego 2025 r. pokazuje, że dyskryminacja może mieć charakter pośredni, ukryty i oparty na percepcji, a nie wyłącznie na formalnych kryteriach.

SDO Legal rekomenduje: Pracodawco, już dziś przeprowadź przegląd obowiązujących regulaminów pracy, polityk wizerunkowych oraz praktyk kadrowych pod kątem ich zgodności z zasadą równego traktowania, ze szczególnym uwzględnieniem zasad dotyczących ubioru i wyglądu pracowników, a także wprowadź jasne, obiektywne i proporcjonalne kryteria ich stosowania, które ograniczą ryzyko zarzutu dyskryminacji opartej nie tylko na cechach pracownika, lecz również na sposobie jego postrzegania w środowisku pracy.