Mobbing w miejscu pracy – kiedy mamy z nim do czynienia?

Każdy pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jest to obowiązek wprost wynikający z przepisów Kodeksu pracy. Jednal przepisy nie wskazują środków, jakimi ma posługiwać się pracodawca, aby zrealizować ustawowy obowiązek.

Zaniechanie wykonywania tych obowiązków może skutkować istotnymi konsekwencjami. Przewidziane w KP konsekwencje prawne mobbingu w postaci

• możliwości dochodzenia od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę, gdy mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia oraz
• odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę mogą wystąpić wówczas, gdy pracodawca nie wywiązał się z nałożonego na niego obowiązku przeciwdziałania.

Identyfikacja mobbingu

Mobbing definiowany jest w Kodeksie pracy jako:

1. działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
2. polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
3. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ 2 Kodeksu pracy).

Wszystkie powyższe elementy muszą zaistnieć łącznie.

Nie jest możliwe stworzenie enumeratywnej listy zachowań w miejscu pracy, które mogą wyczerpywać znamiona mobbingu. W literaturze wskazuje się bazuje się na pięć podstawowych kategorii zachowań o charakterze mobbingowym:

1. oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się, czyli m.in:
   • ograniczanie przez przełożonych i współpracowników możliwości wypowiadania się,
   • stałe przerywanie wypowiedzi,
   • reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem,
   • ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia prywatnego,
   • napastowanie przez telefon,
   • werbalne i pisemne groźby i pogróżki,
   • ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia,
   • różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażania się wprost;
2. oddziaływania zaburzające relacje społeczne, czyli m.in:
   • unikanie rozmów z ofiarą,
   • niedawanie możliwości odezwania się,
   • odizolowanie miejsca pracy,
   • zabronienie kolegom rozmów z ofiarą,
   • traktowanie „jak powietrze”;
3. działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby – ataki na reputację, czyli m.in.:
   • mówienie źle za plecami danej osoby,
   • rozsiewanie plotek,
   • podejmowanie prób ośmieszenia,
   • sugerowanie choroby psychicznej,
   • kierowanie na badanie psychiatryczne,
   • wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa,
   • parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby,
   • nacieranie na polityczne albo religijne przekonania,
   • żarty i prześmiewanie życia prywatnego,
   • wyśmiewanie narodowości,
   • zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą,
   • fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy,
   • kwestionowanie podejmowanych decyzji,
   • wołanie na ofiarę, używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń,
   • zaloty lub słowne propozycje seksualne;
4. działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej, czyli m.in.:
   • niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania,
   • odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania,
   • zlecanie wykonania prac bezsensownych,
   • dawanie zadań poniżej jego umiejętności,
   • zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania,
   • polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań,
   • dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania;
5. działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary, czyli m.in.:
   • zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia,
   • grożenie przemocą fizyczną,
   • stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej,
   • znęcanie się fizyczne,
   • przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu,
   • wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary,
   • działania o podłożu seksualnym.

(źródło: The Mobbing Encyclopaedia, www.leymann.se)

Mobbing może polegać także na korzystaniu przez pracodawcę z przewidzianych w prawie pracy uprawnień, np. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, czasowego powierzania innej pracy, wydawania poleceń, powierzania pracy w godzinach nadliczbowych w celach destabilizacji życia rodzinnego pracownika, jeśli są one pretekstem do gnębienia czy szykanowania pracownika.

Co jednak istotne, o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas, czyli są długotrwałe i uporczywe.

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób indywidualny i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Dla oceny „długotrwałości” kluczowy jest moment wystąpienia skutków wskazanych w Kodeksie, a ponadto uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Znaczny stopień intensywności i uporczywość zachowań może przyczyniać się do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia nagannych zachowań (wyrok Sądu Najwyższego z 17.01.2007 r., I PK 176/06).

Orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie jest jednak zróżnicowane. W orzeczeniu z 29.06.2005 r. (I PK 290/04) SN przyjął, że uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika nie musi trwać długo – w szczególności dla wypełnienia znamion mobbingu wystarczające mogą być zachowania mające miejsce nawet podczas jednej dniówki roboczej. Co do zasady jednak uznaje się, że mobbing to działania rozłożone w czasie, systematyczne.

Uporczywość działań mobbingowych należy rozumieć jako rozciągnięte w czasie, konsekwentne, stale powtarzane zachowania sprawcy.

Zachowania mobbingowe muszą obiektywnie móc powodować u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie lub poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jeżeli takie skutki nie występują, nie będziemy mieli do czynienia z mobbingiem. Przy ocenie zachowań sądy biorą pod uwagę wzornik obiektywny – szczególna nadwrażliwość ofiary na określone zachowania ani szczególna odporność psychiczna nie mają znaczenia dla kwalifikacji danych zachowań jako mobbingowych.

Mobbing nie musi występować wyłącznie w relacji przełożony-podwładny. Sprawcami mobbingu mogą być współpracownicy równorzędni w strukturze organizacyjnej, osoby niebędące bezpośrednimi przełożonymi. Zdarzają się także przypadki poddawania działaniom mobbingowym przełożonego przez podwładnych. Pracodawca, o ile nie wykaże, że należycie przeciwdziałał mobbingowi będzie ponosił odpowiedzialność za działania osób, które działają w miejscu pracy, nawet jeżeli sam nie jest sprawcą mobbingu.

Konsekwencje stwierdzenia mobbingu w zakładzie pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy:

• Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (wysokość odszkodowania odnoszona jest do wartości szkody powstałej wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy – np. wartości utraconego przez niego wynagrodzenia czy kosztów leczenia przypadłości czy innych zaburzeń stanu zdrowia wywołanych przez mobbing).
• Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Brak skutku w postaci rozstroju zdrowia nie daje podstaw do skutecznego dochodzenia zadośćuczynienia.
• Pracownik, który z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, może dodatkowo żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik zarzuca pracodawcy, iż ten stosował wobec niego mobbing – to w postępowaniu sądowym to on będzie musiał wykazać okoliczności potwierdzające występowanie tego zjawiska w miejscu pracy. Wykazaniu przez pracownika podlega także uporczywość i długotrwałość stosowania wobec niego mobbingu oraz skutki w postaci rozstroju zdrowia (jeżeli dochodzi zadośćuczynienia od pracodawcy) lub to, że rozwiązał umowę o pracę właśnie z tego powodu (w przypadku dochodzenia roszczeń odszkodowawczych na podstawie KP).

Pracodawca ponosi odpowiedzialność wówczas, gdy nie wywiązał się z nałożonego na niego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca odpowiada zarówno za swoje własne działania (jeżeli sam dopuszcza się mobbingu – w przypadku pracodawców będących osobami fizycznymi), jak i za działania innych sprawców – osób działających w zakładzie pracy (pracowników, współpracowników). Standardowo obok roszczenia o odszkodowanie/zadośćuczynienie kierowanego wobec pracodawcy – niezależnie czy on sam stosował mobbing, czy też dopuszczała się go inna osoba w miejscu pracy – pracownik może wystąpić bezpośrednio przeciwko mobberowi.

Przeciwdziałanie mobbingowi

Gdy pracodawca wykaże się dostateczną liczbą działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty być może jedynie jego sprawca. W tym celu pracodawca powinien wdrażać wewnętrzne procedury i systemy przeciwdziałania temu zjawisku, przykładowo:

• polityki antymobbingowe;
• procedury na wypadek wystąpienia mobbingu;
• działania uświadamiające – szkolenia, rozmowy;
• system kontroli relacji między pracownikami – np. poprzez wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za kontrolę, przyjmującą pracowników, reagującą na wszelkie naganne zachowania (jeszcze na etapie, gdy nie są one kwalifikowane jako mobbing).

Innym rozwiązaniem pozwalającym na wykazanie podejmowania skutecznych działań przeciwdziałających mobbingowi jest przygotowanie oraz wdrożenie polityki dotyczącej ochrony sygnalistów. Podstawę prawną do wprowadzenia tych rozwiązań stanowi dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. zakłada tworzenie przez podmioty prywatne i publiczne systemów zapewniających ochronę osobom zgłaszającym naruszenia prawa.

Pracodawca wprowadzając system zgłaszania naruszeń (tzw. Regulamin Zgłoszeń Wewnętrznych) może przewidzieć, że jego zakresem objęte są także naruszenia z zakresu prawa pracy. W ten sposób, jeżeli system zostanie poprawnie wdrożony pracodawca będzie mógł wykazać, że podjął należyte działania zapobiegające mobbingowi.

Jesteś pracodawcą i chcesz wdrożyć skuteczny system przeciwdziałania mobbingowi albo jesteś pracownikiem i uważasz, że jesteś ofiarą mobbingu? Skontatkuj się z Autorami!