Czy można wydłużyć okres wypowiedzenia już w trakcie jego biegu?

Po złożeniu wypowiedzenia często wydaje się, że termin rozwiązania umowy o pracę jest już przesądzony. W praktyce zdarzają się jednak takie sytuacje, w których zarówno pracownik, jak i pracodawca dochodzą do wniosku, że warto kontynuować współpracę jeszcze przez pewien czas. Powstaje wówczas pytanie, czy strony mogą, już w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia, skutecznie uzgodnić późniejszą datę rozwiązania umowy, zachowując jednocześnie skutki wcześniej złożonego oświadczenia.

Z takim zagadnieniem zwrócił się do naszej Kancelarii jeden z Klientów. Pracownik złożył wypowiedzenie umowy o pracę, wskutek czego stosunek pracy miał ulec rozwiązaniu z końcem sierpnia. Następnie pracownik wystąpił z prośbą o przedłużenie okresu zatrudnienia do końca września. Pracodawca zaakceptował ten wniosek i przygotował porozumienie, którego jedynym celem było przesunięcie daty rozwiązania umowy o pracę, przy jednoczesnym zachowaniu w mocy wszystkich skutków wypowiedzenia złożonego przez pracownika. Klient zwrócił się do nas z pytaniem, czy taka konstrukcja jest prawnie dopuszczalna oraz czy nie spowoduje, że rozwiązanie umowy zostanie uznane za rozwiązanie za porozumieniem stron.

Co na to przepisy i orzecznictwo?

Choć Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który wprost regulowałby możliwość wydłużenia biegnącego już okresu wypowiedzenia to nie oznacza to automatycznie, że takie rozwiązanie jest niedopuszczalne. Analiza obowiązujących przepisów oraz aktualnego orzecznictwa prowadzi bowiem do wniosku, że strony stosunku pracy mogą, działając zgodnie, uzgodnić zmianę terminu rozwiązania umowy także po złożeniu wypowiedzenia. Kluczowe znaczenie ma jednak to, by zmiana ta wynikała z porozumienia obu stron, nie zaś z jednostronnej decyzji pracodawcy.

Argumentów przemawiających za takim stanowiskiem dostarcza wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 5 października 2022 r., sygn. akt III AUa 279/21. Sąd wskazał w nim, że okresy wypowiedzenia przewidziane w Kodeksie pracy mogą zostać wydłużone, jednak wyłącznie w drodze umowy pomiędzy stronami stosunku pracy. Co istotne, sąd posłużył się sformułowaniem „na przykład”, wskazując zawarcie umowy o pracę lub moment jej rozwiązywania jedynie jako przykładowe sytuacje, w których takie uzgodnienie może nastąpić. Nie oznacza to zatem, że możliwość wydłużenia okresu wypowiedzenia ogranicza się wyłącznie do tych przypadków.

Jednocześnie zauważyć należy, że zdecydowana większość orzeczeń dotyczących wydłużania okresów wypowiedzenia odnosi się do sytuacji, w których strony uzgadniają dłuższy okres już na etapie zawierania umowy o pracę albo w późniejszym aneksie. Znacznie rzadziej przedmiotem rozważań sądów była sytuacja, w której okres wypowiedzenia już biegnie, a strony chcą jedynie przesunąć termin rozwiązania stosunku pracy.

Istotne znaczenie ma w tym zakresie wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 498/99, w którym wyraźnie odróżniono zgodę pracownika na wydłużenie okresu wypowiedzenia od zgody na cofnięcie wypowiedzenia. Sąd Najwyższy wskazał, że samo wyrażenie zgody na dalsze trwanie stosunku pracy nie oznacza jeszcze, że strony zdecydowały się rozwiązać umowę za porozumieniem stron. Rozróżnienie to ma doniosłe znaczenie praktyczne, ponieważ pozwala przyjąć, że odpowiednio skonstruowane porozumienie może prowadzić wyłącznie do zmiany daty rozwiązania umowy, pozostawiając bez zmian sam tryb ustania stosunku pracy.

Czy wydłużenie okresu wypowiedzenia jest całkowicie bezpieczne?

Niekoniecznie. W orzecznictwie, poza powyższymi, pojawiają się również takie poglądy, zgodnie z którymi umowne wydłużenie okresu wypowiedzenia nie zawsze będzie skuteczne wobec pracownika. W przypadku ewentualnego sporu sąd będzie oceniał przede wszystkim rzeczywistą wolę stron, zgodność zawartego porozumienia z zasadami prawa pracy oraz to, czy przyjęte rozwiązanie nie narusza ochronnych przepisów Kodeksu pracy, w szczególności art. 18 k.p. Nie można zatem całkowicie wykluczyć sytuacji, w której sąd uzna, że zawarte porozumienie w rzeczywistości doprowadziło do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, nie zaś jedynie do przesunięcia terminu wynikającego z wcześniej złożonego wypowiedzenia.

W praktyce warto również pamiętać, że strony dysponują alternatywnym rozwiązaniem. Jeśli bowiem zależy im przede wszystkim na wyeliminowaniu wszelkich wątpliwości dotyczących skuteczności zmiany terminu rozwiązania stosunku pracy, mogą zdecydować się na cofnięcie wypowiedzenia (za zgodą drugiej strony) i jednoczesne zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę w nowo uzgodnionym terminie. Rozwiązanie to jest bardziej przewidywalne z punktu widzenia potencjalnego sporu sądowego, wiąże się jednak z istotną konsekwencją: umowa o pracę przestaje rozwiązywać się wskutek wypowiedzenia złożonego przez pracownika, a ustaje na mocy porozumienia stron. U niektórych pracodawców może mieć to znaczenie zarówno z perspektywy wewnętrznych procedur, jak i dokumentacji pracowniczej.

SDO Legal rekomenduje: każdorazowo rozpocząć analizę od ustalenia, jaki efekt chciałyby osiągnąć strony. Jeżeli ich celem jest wyłącznie przesunięcie daty rozwiązania umowy przy zachowaniu skutków wcześniej złożonego wypowiedzenia, porozumienie powinno jednoznacznie wskazywać, że nie stanowi ono cofnięcia wypowiedzenia ani rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron, a jego jedynym skutkiem jest zmiana daty ustania zatrudnienia. Jeśli natomiast priorytetem jest maksymalne ograniczenie ryzyka prawnego – bezpieczniejszym rozwiązaniem będzie cofnięcie wypowiedzenia i zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę w nowym terminie.

Jeśli jako pracodawca stoisz przed podobnym problemem i zastanawiasz się, jak bezpiecznie zmienić termin rozwiązania umowy o pracę lub przygotować odpowiednie porozumienie, skontaktuj się z naszym zespołem. Pomożemy dobrać rozwiązanie najlepiej odpowiadające potrzebom Twojej organizacji oraz zminimalizować ryzyko prawne.